HR怎么招到优秀人才

面对不确定的商业环境，很多企业都想招聘到优秀的人才，帮助企业渡过难关。那么作为一个合格的Hr如何才能识别和招聘到优秀的人才呢?这里给大家分享一些关于HR怎么找到优秀人才，供大家参考。

HR如何为企业招聘到优秀人才

第一个，注重员工的品德。

很多企业在招聘人才的时候，首先会看的是应聘者的工作能力。能力固然重要，但是在招聘的时候我们首先要看的应该是员工的品德。我们要看这个员工，能不能融入我们的团队，能不能接受我们的企业文化。

然而很多时候，很多企业只是看应聘者是否有能力，有没有相关工作经验，有没有资源等等。如果感觉聊得很好，就会聘用到公司来。但是如果后期发现招聘来的员工不能融入到公司的工作氛围里面，跟企业的文化格格不入，这会产生更大的麻烦。

第二个，注重工作经验成果而非经历。

很多招聘者简历中会提道许多的工作经历，我认为这个不是最重要的，有些人有十年、有五年的工作经历只能叫经历而不能叫经验。经历是我干过什么，在什么公司呆过，做过什么行业，而经验是在以往的经历中，经过否定、反思、总结得到的一些个人的看法和认知，或者一些工作行为的改变。

经验还需要上升到另一个层面，那就是应聘者如何把经验应用到我们公司里来，产生新的业绩，或者创新。所以我们更多是通过经历看应聘者的工作经验和工作成果，还有能为我们企业创造什么价值。

举个例子，比如在面试的过程中，先让应聘者谈一谈过去某一件事情他是如何做成功的，他成功组织了什么样的资源，采取了什么样的措施等等。哪怕说的不一定正确，关键是要看他的逻辑思维，看他的工作的能力是不是这样体现出来的。

第三个，避免招聘应届毕业生。

不管企业对人才有怎样的而渴求，我个人建议一些中小企业还是不要去招聘应届毕业生。日本很多企业有这样一个规定，企业规模在1000人以上的时候他会考虑招聘应届毕业生;在1000人以下的时候他基本不会去招聘应届毕业生。因为应届毕业生即使他有能力，也需要你花很多的时间精力去培养，而且有些毕业生混些经验就会离职，这样对企业来说就会很不划算。

第四个，设定招聘的标准。

我们要用所谓的相对论标准，或者叫绝对论标准。特别是招聘优秀人才，我们要设定最低标准，什么样的情况下是坚决不予录用的。我们要对招聘的环节进行严格的设计，比如进行面试、笔试、场景化的考试等等，达到某些基本的条件才可以录用。所以我们要设定绝对的目标标准，如果达不到，即使你感觉再优秀也不能录用他。

第五个，设定优秀人才的识别标准。

我们要清楚优秀人才的基本判定，那么何为优秀人才：

一，头脑灵活，头脑灵活的人富有创新精神。

二，强烈的交流欲望，善于和人沟通。

三，有创新批判的精神，善于发现问题，其实发现问题比解决问题更重要。

四，性格热情开朗，富有团队精神。

我们也可以把面试的关键问题炼化成一个表格，为每一项考核进行打分，最后通过综合得分来判断这个人是否达到优秀的标准。

所以企业越是在竞争激烈的时候，越需要优秀的人才，越需要冷静沉着去应对，去招聘优秀的人才，才能真正的实现我们想要达成的战略梦想。

解读唐僧搭建和管理取经团队的方法与技巧

一个好的团队，可以从两个维度来衡量，一个是忠诚度，另一个是能力。如果用一个二维坐标系来表示，那么横轴表示忠诚度，纵轴表示能力，我们可以更加清晰的分析出唐僧的取经团队。

第一象限，能力高，而且忠诚度高的人，代表人物孙悟空。

第二象限，忠诚度一般，但是有一定的能力，代表人物猪八戒。

第三象限，能力不高，忠诚度也没有的人，唐僧团队中还真没有。

第四象限，忠诚度高，但是能力弱一点的人，代表人物沙僧。

那我们在组建团队的时候就要像唐僧一样，找到孙悟空、猪八戒、沙僧这三类人。而企业老板，也要像唐僧一样坚定不移地带领方向，去实现企业目标。

那如何带领团队呢?

像孙悟空这样，有能力强忠诚度高的人，我们要多授权给他，当然授权也有边界和幅度，而唐僧只要用好颈箍咒就可以了。所以我们往往会看到这些人，工作不怕苦不怕累，而且愿意并有能力去解决很多问题。

像沙僧这样，能力弱忠诚度高的人，我们要多去激励他，多去培养他。因为这些人往往可以通过不断的培养训练，使能力得到很大的提升。

而像猪八戒这样，有能力，但是忠诚度低的人，我们就要想办法不断地激励他。虽然他们好吃懒做，但是通过激励，他们往往会更加努力的工作。

所以，一个优秀的团队就是这样搭建的的，如果企业能够明确目标，方向一致，那么就一定会取得更好的发展。

美国汽车巨头通用公司如何奖励员工

第一个，不把报酬与权力职位捆绑。

在一些相对不太成熟的中小企业中，管理者常常把薪酬和权力捆绑在一起，往往权力越大的人薪酬也越高。

而在通用公司则不是这样的，他们不会把权力和报酬绑在一起，他们按着员工的贡献度来决定员工是否可以获得的相应奖励报酬。

第二个，让员工清楚公司的奖励制度。

很多企业可能在很少与员工沟通的情况下，就出台了所谓的绩效奖励制度，而侧重点无非就是奖和罚。我们常说绩效考核的目的不是为了奖或罚，而是为了战略目标的实现。但很多企业却把奖惩制度变成了管理员工的手段和工具，所以员工每天为了奖惩而在工作当中钻空子。

所以企业需要和员工进行很好的交流和探讨，在此之前企业要做好责任划分，明确岗位职责，规划战略目标等等，然后让员工清楚我们考核的目的是为了获得更好的改善，提高大家的工作积极性，而不是单纯的只为了奖惩。

第三个，广泛宣传被奖励员工。

在通用公司，如果一个员工获得奖励，公司则会经常大肆的去宣传表扬他。因为他们都是那些完成了高难度工作指标的员工，他们完成了别人无法完成的工作，为企业做出了巨大的贡献。

那这个时候公司对获得奖励的员工进行大肆的宣传和表扬，不仅是对员工的尊重和能力的认可，也对其他员工起到了激励的作用。

第四个，多种奖励方式。

在通用公司，金钱不是唯一的奖励手段，他们还会适当的采取一些非物质奖励的方式。

在我接触的一些中小企业老板中，大多数人会认为，员工工作只是为了薪酬，所以奖金成为了奖励员工的唯一手段。但是除了金钱之外，我们也一再强调员工工作很多时候也是为了一种氛围、荣誉和尊重，可能是对这个事业方向的认可，也可能和自身的兴趣爱好有关，这些也是很重要的。

第五个，不轻易奖励员工。

原则上通用公司不会凡事都给予奖励，我觉得通用这一点做得非常好。而现实中很多企业会因为一件很小的事情去表扬和奖励员工，时间长了员工就会习以为常，有无都已经无所谓，逐渐地就会变成形式主义。所以通用公司只奖励那些完成高难度工作的员工。

这些就是通用公司奖励员工的五大原则，我觉得这些原则对我们很多的中小企业一样适用，将其融化到我们日常对员工奖励的制度中，那员工的工作效率也会得到很大的提升。